06775nam a2200205Ia 4500001000700000003000400007008004500011010001100056020001800067041001400085100001800099245005400117260003700171300001100208505629300219650001606512650001606528650001506544082001006559011241LIB220712b2004        py ||||| |||| 00| 0 spa d  a011241  a950-641-378-9  aEspañol  aAlles, Martha  aDesempeño por competencia: evolución de 360º  bGránica,aBuenos Aires :c2004  a350 p.0 aIndice del Contenido. INTRODUCCIÓN. Cómo relacionar la estrategia de los negocios con el desempeño. Su aplicación en todo tipo de organizaciones. La gestión por competencias es un medio para tener éxito. Relación entre la estrategia y el desempeño. Capítulo 1. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. La evaluación de desempeño: inquietudes comunes. żPor qué evaluar el desempeño?. Beneficios y problemas más comunes. Métodos de evaluación de desempeño. Métodos basados en características. Métodos basados en el comportamiento. Métodos basados en resultados. żCuál utilizar?. Otros métodos de evaluación de desempeño. Pasos de una evaluación de desempeño. Entrevistas de evaluación. żCómo realizar la entrevista de evaluación?. Cuando las evaluaciones de desempeño no son satisfactorias. Un esquema completo de evaluación de desempeño. Análisis del rendimiento (o evaluación por objetivos). Evaluación por competencias. Recomendaciones. Evaluación final. Firmas. Tres aspectos clave para el éxito de un programa de evaluación de desempeño. La evaluación de desempeño para empresas de todo tamaño. El rol de Recursos Humanos en la evaluación de desempeño. Relación entre las evaluaciones de desempeño y la administración de carreras. Manejo de promociones y transferencias. Síntesis del capítulo. Anexo práctico. Capítulo 2. DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS. Introducción a la evaluación de desempeño por competencias. Breve introducción a la gestión de recursos humanos por competencias. żCómo definir una competencia? żQué es una competencia?. Clasificación de competencias. Las competencias y la inteligencia emocional. Pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por competencias. Cómo definir criterios efectivos de competencias. Definición de los niveles de competencia. Cómo aplicar gestión por competencias en cada proceso de recursos humanos. Evaluar el desempeño en un esquema de competencias. Síntesis del capítulo. Capítulo 3. CÓMO ANALIZAR CONDUCTAS. Cómo analizar las conductas. El concepto de conductas observables. Métodos basados en el comportamiento. La evaluación de desempeño por competencias se basa en la observación de conductas. Concepto de conducta observable. Pasos para analizar las conductas observables. Una primera aproximación: observar el comportamiento y relacionarlo con las competencias. Conductas observables en tres evaluados en relación con una competencia y sus grados. A modo de resumen. Problemas más comunes. Síntesis del capítulo. Capítulo 4. LA FRECUENCIA EN LAS CONDUCTAS. La ponderación de la frecuencia en las conductas. Método de corrección ascendente. Método de corrección descendente. Síntesis del capítulo. Anexo. Capítulo 5. EVALUACIÓN DE 360°. 360 feedback o evaluación de 360°. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360° es el desarrollo de las personas. żQué es una evaluación de 360°?. żQuiénes participan como evaluadores?. Nuestra propuesta en materia de evaluación de 360°. Las claves para el éxito de una implementación de 360°. Un adecuado diseño de la herramienta. Sobre qué ítems evaluar en un esquema de 360°. Diagrama del proceso de evaluación de 360°. Una prueba piloto. La importancia del entrenamiento a todos los evaluadores. Los manuales de instrucción. Procesamiento fuera de la organización. Informe de la evaluación. La devolución al participante o feedback a los evaluados. Seguimiento con los evaluados. Continuidad del proceso. żCómo se integra la evaluación de 360° con la estrategia general de Recursos Humanos?. Quién procesa las evaluaciones y cómo. Las multinacionales que aplican un esquema diseñado por la casa matriz. Los problemas más comunes y cómo solucionarlos. Presentación de informes. A cada evaluado. Al directorio: un informe global (consolidado) sobre el conjunto de personas evaluadas (colectivo evaluado). Síntesis del capítulo. Preguntas, respuestas y comentarios. Anexo. Conclusiones del desayuno de trabajo realizado en la Consultora Martha Alles S.A. Evaluación de 360°. Presentación de un caso completo con 12 evaluaciones (formularios) y su procesamiento. Capítulo 6. EVALUACIÓN DE 180°. La evaluación de 180° feedback o evaluación de 180°. żQué es una evaluación de 180°?. La evaluación de 180° para grandes firmas profesionales. żQuiénes participan como evaluadores?. Las claves para el éxito de una implementación de 180°. Un adecuado diseño de la herramienta. Procesamiento fuera de la organización. Informe de evaluación. La devolución al participante o feedback a los evaluados. La evaluación de 180° y la cultura organizacional. Quién procesa las evaluaciones y cómo. Presentación de informes. A cada evaluado. Al directorio: un informe consolidado sobre el colectivo evaluado. Síntesis del capítulo. Evaluación de 180°. Presentación de un caso completo con 9 evaluaciones (formularios) y suprocesamiento. Capítulo 7. ENTRENAMIENTO A EVALUADORES. El entrenamiento de los evaluadores. Entrenar a todos los que intervienen en el proceso. Establecimiento de un plan de entrenamiento. Eliminación del error en las evaluaciones. Capacitación para la retroalimentación. Cuándo realizar el entrenamiento de los evaluadores. Entrenar sobre la entrevista de evaluación. Puntos fundamentales en el entrenamiento de los evaluadores. Aspectos que deben tenerse en cuenta en el entrenamiento de evaluadores. Entrenamiento en el caso de evaluaciones de desempeño por competencias. Entrenamiento para evaluaciones de 360° (o de 180°). Puntos fundamentales en el entrenamiento a evaluadores en esquemas de 360° (o de 180°). Observación de conductas. Frecuencia. Continuidad de los procesos. Los juegos didácticos La importancia de los manuales de instrucción. Modelo de manual de instrucción. Síntesis del capítulo. Ejemplo de algunas hojas de un manual instructivo. Capítulo 8. CASO PRÁCTICO. Caso práctico: Evaluación de desempeño por competencias sobre la base de conductas observables. Bibliografía. Unas palabras sobre la autora.  aCOMPETENCIA  aDESEMPEÑO  aEVALUACION  a658.3